Sofie est HR Manager dans une entreprise de 240 collaborateurs. L’organisation a connu une croissance rapide, en partie organique et en partie par acquisitions. La politique de rémunération a simplement suivi le mouvement. Il n’existe pas d’architecture de rémunération claire et uniforme. Certaines rémunérations ont été déterminées par le marché, d’autres par des négociations individuelles, l’ancienneté, des accords antérieurs ou la structure salariale d’entités reprises. Deux collaborateurs exerçant des fonctions comparables peuvent aujourd’hui présenter des différences de rémunération importantes, sans que personne ne sache encore précisément pourquoi.
Tant que personne ne pose de questions à ce sujet, cela semble gérable. Mais la transparence salariale change le contexte. Sofie doit pouvoir démontrer que le même travail ou un travail de même valeur est rémunéré de manière égale équitable sur la base de critères objectifs. Elle doit savoir quelles différences sont explicables, lesquelles ne le sont pas, et comment communiquer à ce sujet sans entamer la confiance des collaborateurs.
Dans cette masterclass, vous travaillez précisément sur cette question : comment transformer une politique de rémunération construite au fil du temps en une politique explicable, défendable et prête pour l’avenir ?
Beaucoup espéraient que la directive européenne sur la transparence des rémunérations transparence salariale (2023/970) serait atténuée ou reportée. La Commission européenne a toutefois confirmé sans ambiguïté fin mai : la directive reste telle quelle et doit être transposée. Les obligations s’appliquent à chaque employeur, quelle que soit sa taille, et les grandes entreprises devront déjà faire rapport à partir de juin 2027.
La plupart des structures de rémunération n’ont pas été conçues : elles se sont développées au fil du temps. Décision après décision, négociation après négociation, exception après exception. Résultat : des différences que plus personne ne peut expliquer. Et tant que personne ne pose de questions, ce n’est pas vraiment un problème.
Mais la directive inverse la logique. Désormais, c’est à vous de démontrer que le même travail ou un travail de même valeur est rémunéré de manière égale, sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Et si, par exemple, l’écart entre les femmes et les hommes atteint 5 % sans explication objective après six mois, une évaluation conjointe des rémunérations avec mesures correctrices s’ensuit.[AP1.1] Il y a donc du travail à faire…
La transparence des rémunérations transparence salariale va bien au-delà d’un rapportage annuel sur l’écart salarial. Elle commence avant l’entrée en service : vous devez communiquer la rémunération de départ ou l’échelle salariale avant même l’entretien de recrutement, sans que le candidat ne le demande. Demander la rémunération précédente ne sera plus autorisé. Les collaborateurs auront chaque année le droit d’obtenir des informations sur la manière dont ils sont rémunérés par rapport à des collègues exerçant le même travail ou un travail de même valeur. Et la « rémunération » signifie tout ? : bBonus, rémunération des heures supplémentaires, voiture de société, assurance groupe, avantages en nature ? . Toute organisation qui ne considère que le salaire brut prend donc un risque, Mais cela n’est pas encore décidé.
Vous pouvez calculer parfaitement votre écart salarial et pourtant vous retrouver en difficulté dans les échanges avec les collaborateurs ou les partenaires sociaux. Car dès que les chiffres deviennent transparents, les questions arrivent : pourquoi mon collègue gagne-t-il plus que moi ? Suis-je rémunéré équitablement ? Une réponse maladroite d’un seul responsable hiérarchique peut ébranler la confiance dans l’ensemble de votre politique. C’est pourquoi cette masterclass ne travaille pas seulement votre analyse, mais aussi votre communication : comment expliquer les écarts de rémunération, comment préparer les managers aux questions difficiles et comment remplacer l’improvisation ad hoc par une ligne claire et partagée.
Vous pouvez subir la transparence salariale comme une charge administrative qui vous impose une quantité de travail disproportionnée. Ou vous pouvez la transformer en levier stratégique : une politique de rémunération dont l’équité est démontrable, attire les talents, renforce la confiance et positionne votre organisation comme un employeur qui n’a rien à cacher. Cette masterclass n’est pas un exposé théorique sur la directive. C’est un accélérateur de votre transformation RH. Vous ne repartez pas avec des concepts, mais avec des décisions, un diagnostic de maturité et un plan d’action priorisé que vous pouvez déjà lancer dès le lendemain.
Répondez honnêtement à ces questions :
Si vous hésitez sur plusieurs questions, la transparence salariale n’est pas un détail administratif pour votre organisation, mais un dossier RH stratégique.
Dirk Stienaers est cofondateur de Coreus et possède plus de trente ans d’expérience en RH, Compensation & Benefits et stratégie reward. Avant de fonder Coreus, il a construit un vaste parcours corporate au sein de The Adecco Group, où il a notamment exercé les fonctions de Head Compensation & Benefits, puis de VP Group Compensation & Benefits.
Au sein de Coreus, Dirk accompagne les organisations dans la conception et la mise en œuvre d’une politique de rémunération claire, équitable et tournée vers l’avenir. Il combine une expertise en évaluation des fonctions, structures salariales, rémunération à la performance, benchmarking et gouvernance de la rémunération. Il aborde dès lors la transparence des rémunérations transparence salariale non pas comme un simple projet de rapportage juridique, mais comme un test de la qualité de l’ensemble de la politique de rémunération.
Son expérience internationale en Compensation & Benefits le rend particulièrement bien placé pour aider les organisations à répondre à des questions telles que : nos bandes salariales sont-elles défendables, pouvons-nous expliquer les écarts de rémunération, nos critères sont-ils objectifs et neutres du point de vue du genre, et les responsables hiérarchiques peuvent-ils expliquer la politique de manière crédible ?
Axelle Peeters est cofondatrice de Coreus et a construit un large parcours RH dans des environnements corporate et de consultance. Avant Coreus, elle a exercé différentes fonctions RH, notamment en tant que HR Senior Officer, Talent Manager, HR Business Partner, HR Manager, Head HR & Facilities, HR Business Consultant et HR Interim Manager. Son expérience est liée à des organisations telles que Swiss Life, Cotton Group, un environnement Big Four et Cognizant.
Au sein de Coreus, Axelle se concentre sur la stratégie RH, le reward, le développement organisationnel et la mise en œuvre d’une politique de rémunération transparente. Elle aide les organisations à ne pas réduire la transparence des rémunérations transparence salariale aux chiffres et au rapportage, mais à la traduire en processus clairs, en communication partagée et en choix applicables en pratique.
Sa force réside dans la combinaison d’une expertise de fond en reward et d’une sensibilité aux dynamiques de changement. Elle accompagne les organisations dans le passage de l’analyse à l’action : de l’évaluation des fonctions, des structures salariales et de l’analyse de l’écart salarial à la communication, la gouvernance et la préparation des responsables hiérarchiques aux conversations salariales difficiles.
Inscription
* Pour chaque collègue supplémentaire, vous bénéficiez d’une réduction de 5 % sur le montant total, avec un maximum de 20 % (soit 5 collègues ou plus). Cliquez ICI pour plus d’informations.
En complétant ces questionnaires, vous obtiendrez une vue d’ensemble de votre rôle actuel en tant que professionnel, une première évaluation de votre carrière, ainsi que de vos ambitions et votre position sur votre trajet de carrière personnelle. Nous vous fournissons également un aperçu des programmes d’apprentissage essentiels qui vous aideront à réaliser vos ambitions personnelles.
Nous avons développé – en collaboration avec nos formateurs et coaches experts – les trajets d’épanouissement suivants:
Cliquez sur le lien et le test commence …
(6 minutes par test)
Entrez votre adresse e-mail et la brochure vous sera envoyer afin que vous puissiez la télécharger.
Merci, la brochure a été envoyée à votre adresse électronique. Vous pouvez également la télécharger.
Téléchargez la brochure
Entrez votre adresse e-mail et la brochure vous sera envoyer afin que vous puissiez la télécharger.
Merci, la brochure est envoyée à votre adresse e-mail. Vous pouvez maintenant aussi la télécharger.
Téléchargez la brochure
Laissez-nous votre adresse e-mail et nous vous contacterons dès que de nouvelles dates sont disponibles.
Merci, vous recevrez un email lorsque de nouvelles données seront disponibles.
Fermer
Entrez votre adresse e-mail et nous vous inspirons avec notre bulletin d'information.
Merci, vous recevrez maintenant notre bulletin d'information automatiquement.
Fermer
Vul uw e-mailadres in en ontdek de Top 10 IFBD-trainingen
Téléchargez la brochure 
